■工资条符合加班费计算方式，可以推定加班事实存在 ■劳动者离职当年年假未休满，应按已工作时间折算年假补偿 ■劳动密集型企业压低基本工资标准使加班工资占大头，可按照延时加班处理
劳动者，你的“休假”去哪儿了
——法官点评如何保障劳动者的休息休假权
中共中央、国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》规定：“完善并落实国家关于职工工作时间、全国年节及纪念日假期、带薪年休假等规定，规范企业实行特殊工时制度的审批管理，督促企业依法安排职工休息休假。”虽然我国在保障职工休息休假权方面已有相应的法律法规，但职工休息休假的保障目前仍处于较低水平，由此引发的涉及劳动者休息休假权的案件也日渐增多。
大兴法院劳动争议专业审判庭在审理案件中发现，该类案件存在如下特点：用人单位违法安排劳动者加班、用人单位恶意隐瞒劳动者加班事实、劳动者举证难等。为此，在五一节前夕本报邀请大兴法院劳动争议专业审判庭法官对一些典型案例进行分析，以期促进用人单位规范管理，保障劳动者的休息休假权，并提醒劳动者注意保留相应证据，依法维护自身权益。
案例1
工资条上体现了加班
法院推定加班事实存在
2010年7月23日至2012年10月5日，陈某在某制造公司从事主操作手工作。陈某主张，其任职期间存在平时延时加班、周六日加班（每月只休息2天）和法定节假日加班的情形。然而，某制造公司否认陈某存在加班。
2012年3月，陈某向大兴仲裁委申请仲裁，裁决后陈某又起诉至大兴法院。开庭过程中，陈某提交了工资条。工资条显示，陈某的基本工资为4500元，出勤22天，实发工资为3414元。而该工资条显示的加班费计算方式，与陈某主张的每月只休息2天的事实相符合。由此，可推定陈某2012年8月存在加班的事实。
对于陈某是否存在加班以及是否支付陈某加班费，某制造公司在庭审中表述矛盾。某制造公司主张，工资表中基本工资4500元的含义是全勤工资外加所有加班工资，与日常生活用语不符。法院不予采信。
因此，法院推定陈某存在休息日加班情形，对陈某要求支付其休息日加班工资主张中的合理部分，予以支持。对陈某主张某制造公司应支付其2010年7月23日至2012年10月5日期间延迟加班工资、节假日加班工资的诉求，因其未提交充分证据予以佐证，法院不予支持。最后，法院判决某制造公司支付陈某休息日加班工资5万余元。
点评
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第9条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”因劳动者举证能力较弱，很难搜集到充分的加班证据，大部分劳动者都无法提供直接证据证明存在加班事实。在这种情况下，劳动者可以提供线索表明有加班的事实，如工资条等。如果劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。在劳动者有初步证据的情况下，法院会认真审查相关证据，尽可能查明劳动者加班的事实。在用人单位拒不配合的情况下，法院也会依法推定劳动者存在加班事实，保障劳动者的合法权益。
